ازجمله اینکه فراگیران باید جست‌وجوگران اطلاعات باشند و بتوانند
درخصوص ارزش اطلاعات وسیعی که در شبکه‌ی جهانی اینترنت برای
استفاده‌ی آنان موجود است به داوری و ارزشیابی بپردازند.
بنابراین آموزش الکترونیکی مستلزم داشتن برنامه‌ها، سیاست‌ها، استراتژی‌ها، اهداف، روشها و کلا الگوهای جدید در شرایط کنونی جهانی‌شدن است.
این پژوهش، با توجه به اهمیت موضوع، در صدد بررسی وضعیت آموزش‌های الکترونیکی در کشور است.
این تحول، جنبه‌های مختلف آموزش در سراسر جهان را با فرصت‌ها و چالش‌های جدید مواجه نموده است.
روشهای آموزش الکترونیکی، مورد بررسی قرار گیرند.
بهنظر
می‌رسد استفاده از این امکانات برای آموزش، به تحقق برخی از آرمان‌هایی که
به عنوان ملاک‌های کیفیت آموزش از آن نام برده می‌شود، ازجمله:
فراگیرمحوری، یادگیری مادام‌العمر، یادگیری فعال، تعامل در یادگیری و چند
رسانه‌ای بودن، کمک کند.
هرچند برخی از موسسات آموزشی، در سال‌های اخیر،
نسبت به ارایه کامل دوره‌های آموزشی به صورت الکترونیک اقدام نموده‌اند،
اما هنوز شواهد زیادی در مورد نتایج ارزشیابی این برنامه‌ها منتشر نشده
است.
توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات، به‌خصوص اینترنت، الگوی جدیدی را در فرایند آموزش و یادگیری ایجاد کرده است.
آموزش الکترونیکی، نظام آموزشی نوینی است که در آن، تمامی فرایند آموزش و یادگیری به‌وسیله فناوری اطلاعات و ارتباطات صورت می‌گیرد.
انعطاف‌پذیری فوق‌العاده، دانشجومحوری، و وابسته نبودن به محدودیت‌های مکانی و زمانی از ویژگی‌های اساسی آموزش الکترونیکی است.
برای
راه‌اندازی دوره‌های موفقیت‌آمیز آموزش الکترونیکی و در نهایت تحقق ایده
دانشگاه مجازی نیاز به تهیه و برقراری زیرساخت‌های انسانی، فناورانه،
پداگوژیکی، اداری، اجتماعی، فرهنگی، مدیریتی، و اقتصادی امری بدیهی است.
موانع
فرهنگی، اقتصادی، حقوقی و قانونی، تربیتی، راهبردی، فنی، باورهای نادرست،
محتوا، عدم تخصیص بودجه کافی، عدم دسترسی اغلب مردم به اینترنت، و عدم کسب
مهارت‌های سواد اطلاعاتی و الکترونیکی از چالش‌ها و موانع اساسی توسعه
آموزش الکترونیکی در ایران است.
هدف این مقاله تعریف و اصطلاح‌شناسی
آموزش الکترونیکی، تاریخچه فناوری آموزش الکترونیکی، تشریح ویژگی‌ها،
زیرساخت‌های لازم، و موانع آموزش الکترونیکی با تاکید بر وضعیت آموزش
الکترونیکی در ایران است.
منبع : آموزش الکترونیکی
توانمندسازی
کارکنان یکی از تکنیکهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده
بهینه از ظرفیت و تواناییهای فردی وگروهی آنها در راستای اهداف سازمانی
است.
به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است .
در
این مقاله با یک رویکرد کابردی به مفهوم توانمندسازی کارکنان، به توضیح و
تبیین ابعاد این مفهوم، تعاریف، ویژگی هایسازمانی کارکنان توانمند، عوامل
موثر بر توانمندسازی، دستاوردها و موانع موجود در سازمانها به آن پرداخته
شده است.
و سعی براین بوده است که با پرهیز از بحثهای پراکنده و
حاشیه‌ای برای سازمانی که مدیریت آن درصدد بهبود تواناییهای کارکنان
خویشاست.
چارچوبها و روشهای دستیابی به این هدف تبیین شود.
لازمه رقابت واقعی سازمانها و بقا جهت ادامه حیات، عملیاتی کردن اهداف و اجرای استراتژی‌های مناسب است.
این اهداف درصورتی تحقق می‌یابد که نیروی انسانی توانمند گردد.
لذا هدف از تحقیق حاضر بررسی وشناسایی عوامل موثربر توانمندسازی منابع انسانی به منظور بهبود محیط سازمانی، تشکیلات و روشها می‌باشد.
منبع : توانمند سازی
زندگی نامه و اندیشه شهید سیّد مرتضی آوینی
شهید سید مرتضی آوینی در شهریور سال 1326 در شهر ری متولد شد تحصیلات ابتدایی و متوسطه‌ی خود را در شهرهای زنجان، کرمان و تهران به پایان رساند و سپس به عنوان دانش‌جوی معماری وارد دانشکده‌ی هنرهای زیبای دانشگاه تهران شد او از کودکی با هنر انس داشت؛ شعر می‌سرود داستان و مقاله می‌نوشت و نقاشی می‌کرد تحصیلات دانشگاهی‌اش را نیز در رشته‌ای به انجام رساند که به طبع هنری او سازگار بود ولی بعد از پیروزی انقلاب اسلامی معماری را کنار گذاشت و به اقتضای ضرورت‌های انقلاب به فیلم‌سازی پرداخت
بعد از گذراندن تحصیلات مقدماتی و اخذ دیپلم، موفق به گرفتن فوق لیسانس
معماری از دانشکده‌ی هنرهای زیبای دانشگاه تهران شده و قبل از انقلاب
شکوهمند اسلامی، در زمینهی ادبیات مطالعاتی انجام داد.
بعد از پیروزی
انقلاب و تشکیل جهاد سازندگی به فرمان امام خمینی قدس سره، در سال ١۳۵۸ به
فعالیت در جهاد سازندگی مشغول شد و جهت مرتفع ساختن مشکلات روستاییان به
روستاها عزیمت کرد؛ اما از مشاهدهی ظلم و ستمی که به این قشر از جامعه از
طرف رژیم سابق وارد شده بود، بنا به ضرورت به سوی فیلم سازی برای جهاد
سازندگی کشانده شد و اولین کار خود را در مجموعهی تلویزیونی «خان گزیده
ها» که در ارتباط با غایله خسرو قشقایی بود، به تصویر کشاند.
سال بعد به
عنوان نمایندهی جهاد سازندگی به گروه تلویزیونی جهاد پیوست و مجموعهی
فیلمهای «روایت فتح» را که خلقتی زیبا از هنر به یاد ماندنی رزمندگان
اسلام بود، به یادگار گذاشت.
شهید سیّد مرتضی آوینی بیش از صد فیلم مستند را تدوین و کارگردانی کرد.
(
یک قسمت از سیل خوزستان، قسمتی از مزد جهاد شهادت، یک قسمت از فراق یار،
یک قسمت از دیار فراموش شدهی بشاگرد و هفتاد قسمت روایت فتح.
در واقع اولین صحنه‌های جنگ را ما در آن‌جا، در جنگ با خوانین گرفتیم.
آوینی
روز بیستم فروردین ۱۳۷۲ در منطقه فکه در حال بررسی لوکیشن فیلم مستند شهری
در آسمان، به همراه محمد سعید یزدان‌پرست با مین برخورد کرد و بر اثر
اصابت ترکش مین باقی‌مانده از جنگ ایران و عراق کشته شد.
بیمارهای روانی از آغاز پیدایش بشر وجود داشته است و هیچ انسانی در
مقابل این بیماریها مصونیت ندارد این خطر همیشه بشر را تهدید می‌کند.
عدم سازش و وجود اختلالات رفتار در جوامع انسانی بسیار مشهود و فراوان است.
در
هر طبقه و صنفی در هرگروه و جمعی، اشخاص نامتعادلی زندگی می‌کنند بنابراین
در مورد همه افراد، اعم از کارگر، دانش‌پژوه، پزشک و مهندس، زارع، استاد
دانشگاه و غیره، خطر ابتلا به ناراحتی‌های روانی وجود دارد به عبارت دیگر،
هیچ فرد انسانی در برابر امراض مصونیت ندارد سلامت جسم و روان، انبساط خاطر
و در نهایت شادکامی و تن آرامی پدیده‌هایی هستند که در ارتباط محیط زیست
انسانها تحقق می‌پذیرند کارکرد نامناسب نهادها، نظام‌های اقتصادی، اجتماعی و
فرهنگی بهداشتی، درمانی در یک جامعه در ارتباط مستقیم با بهداشت روانی و
جسمی مردم آن جامعه است و سلامت روان
افراد را دچار مخاطره می‌کند، در اجتماعاتی که انسانها تحت تاثیر عوامل
نامساعد محیطی باشد حوادث طبیعی( سیل و زلزله و …) بیماری‌های اپیدمیک،
نارساناییهای ناشی از گسترش شهرهای بزرگ( آلودگی هوا، ترافیک، محیط
پرهیاهو) بی‌عدالتی‌های اقتصادی، جنگ، بحرانهای اجتماعی، از هم گسیختگی
خانوادگی، تضادهای درون گروهی و برون گروهی فرهنگی و مسایلی از این قبیل
نمی‌توان از این قبیل قرار دارند نمی‌توان انتظار سلامت جسمی و روانی
را داشت هریک از پدیده‌های اجتماعی و طبیعی بالا می‌تواند زندگی عادی یک
شخصیت سالم را تحت تاثیر قرار داده و آن را از حالت طبیعی خارج کند.
صاحبنظران
معتقدند تا زمانی که مفهوم عدالت، تساوی، حقوق اجتماعی و اقتصادی، بهداشتی
و درمانی در جهان به نحو مطلوبی پیاده نشود و توزیع عادلانه وسایل و
امکانات درمانی و پیشگیری بیماریها بهطور منصفانه صورت نگیرد امکان سلامت
جسمی و روانی مطلوب برای جامعه بشری میسر نیست.
منبع : سلامت روان
عملکرد در واقع نتایج بدست آمده در فواصل معین و بطور رسمی پس از صرف منابع است و اندازه گیری فرایند کمی کردن این فرآیند است.
بنابراین امروزه یکی از اصلی‌ترین مسایل سازمانها ارزیابی عملکرد کارکنان و درجه اعتبار آن است.
بدین
جهت سازمانها نیازمند سیستمی جامع، منعطف و معتبر و امن برای کسب
اطلاعات درونی خود هستند تا با نگاه به آینده بتوانند از تجربیات گذشته
استفاده نموده و سازمان خود را به سوی تعالی سوق دهند.
ارزیابی و مدیریت عملکرد، منتج از برنامه‌های استراتژیک و برنامه‌های عملیاتی سازمان است.
اگرچه تدوین برنامه‌های استراتژیک و عملیاتی، فرایندی پیچیده و دشوار است ولی اجرای موفقیت‌آمیز آنها به مراتب دشوارتر است.
سازمانهای زیادی در پیاده‌سازی کامل استراتژی‌های خود، شکست می‌خورند.
این
مساله ناشی از تعریف ناقص استراتژی‌ها و برنامه‌های عملیاتی سازمان نیست
بلکه احتمالا به این خاطر است که چارچوب مستحکمی برای همسوسازی کارکنان و
فرایندهای عملیاتی با اهداف سازمان، وجود ندارداغلب سازمانها با انجام
ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمانها نیز اینست که
مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده
خاطر شده و این مساله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتا افت بازدهی
سازمان گردد.
لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد
بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و
از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در
جبران کاستی‌های گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و
بی‌مورد است.
کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد
خود، در جهت تغییر روشهای غیر استاندارد به روشهای مطلوب( که موجب افزایش
بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتا نه تنها در مقابل ارزیابی و
نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که
از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند( حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد
). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعا جلسه ارزیابی، بدون تنش
برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی
برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولا موجب کاهش تنش
جلسات شده و ثانیا باعث ایجاد نیرویی در کارکنان در جهت تغییر و بهبود
روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد.
قاعدتا کارکنان در ابتدا، در
مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های
کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.
منبع : ارزیابی عملکرد